陈默一边听，一边快速在笔记本电脑上记录要点。 这些进展，不仅远超他之前的预期，更关键的是，它们开始触及未来芯片设计的核心挑战： AI驱动、不确定性建模、系统级集成。 华兴EDA，正从解决“有无问题”，迈向定义“行业标准”的阶段。 “非常好！”陈默不吝赞扬： “你们用成绩证明，我们当初选择全自研、强攻AI、深耕底层模型的战略是完全正确的。 这94%的覆盖率，含金量十足！ 那么，剩下的6%呢？ 我知道，最后的往往是最难的。” 三位部长表情变得凝重。 李维明代表发言： “剩下的，主要是两个“无人区”。一是EUV光刻的逆演算法，这需要光刻机内部的光学模型和工艺数据，我们被完全隔离在外。 二是量子芯片EDA工具的预先研究，这属于前沿探索，投入巨大且短期看不到商业回报。” 陈默沉吟片刻，说道： “EUV部分，联合国内光刻机研发单位，成立联合攻关小组，经费我来批。 量子芯片EDA，成立先遣研究室，我来协调2012实验室的量子计算团队支持，不计入你们部门的短期考核。 这些是面向未来的投资，必须做！” 技术进展汇报完毕，会议进入更关键的环节——审批“关键绩效方案”和“激励政策”。 陈默示意蒋若琪将文件分发下去，神色变得严肃起来。 “好了，成绩可喜，困难也清楚。接下来，谈谈怎么让兄弟们更有干劲地去啃这些硬骨头。” 陈默话锋一转，直接开门见山： “你们提交的“关键绩效方案”和“激励政策”草案，我都仔细看过了。 今天，我们逐条过，我的目标只有一个：让我们的绩效指挥棒，精准指向战略目标，让我们的激励政策，能真正激发团队极限的战斗力。” ...... “张哲，你们部门的KPI里，“关键技术创新”权重只有20%。理由是保证稳定性和覆盖？” 陈默直接提问。 张哲点头：“是的陈总，射频和3D仿真领域，客户最看重的是结果准确和流程稳定。” “理解，但不够。”陈默摇头，明确提出自己的意见： “稳定是入场券，创新才是护城河。 我们现在有了商业成功，就更要敢于投入未来。 我要求，这项权重提高到35%。 而且，我要看到具体的、可衡量的创新点。 比如，“定义并实现一种全新的硅光混合仿真流程，将仿真效率提升5倍以上”，或者“在某个关键射频器件建模上，精度超越行业标杆工具10%”。 不是模糊的方向，是必须攻下的山头！” 他看向张哲，目光如炬：“告诉我，你们选哪个山头？需要什么炮火支援？” 张哲感到压力，但更多是被点醒的兴奋，他沉吟后坚定地说： “我们选硅光混合仿真流程！这需要和光芯片设计部门深度协同......” “协同机制和资源，纳入绩效方案，我亲自推动！”陈默一锤定音。 实际上对于这种已取得市场成功的团队，最容易陷入“满足现状”的陷阱。 陈默刻意提高“技术创新”权重并设定具体山头，就是强行将团队拉出舒适区，确保技术持续领先，防止在下一轮技术变革中被颠覆。 轮到李维明，陈默指出了另一个问题： “维明，你们的方案很好，强调了模型精度和平台化。 但我发现，几乎所有指标都是内部导向的。 我们模型的最终价值，是帮助客户成功，帮助下游部门提效。” 他直接提出修改意见： “增加一个“模型应用价值指标”，权重20%。 具体包括：下游工具因使用你们模型而节省的设计时间比例； 客户反馈中，针对模型易用性和准确性的好评率。 同时，我会推动建立内部结算机制，你们部门提供的模型如果为下游创造了显著价值，可以获得额外的“价值贡献奖金”。” 陈默这是在用绩效指挥棒，强行打破部门墙。 让基础研究部门不仅关注自身技术指标，更关注其成果对整体价值链的贡献，形成“力出一孔”的协同效应，避免各自为战。 对于钟耀祖充满AI指标的方案，陈默则给予了高度肯定。 但也指出了盲点： “耀祖，你们的AI化程度最高，指标也很前沿。 但除了“效率”，我们还要看“壁垒”和“范式”。” 他引导对方，说道： “需要在你的原始方案里增加“AI原生EDA功能创新”指标。 例如，“基于AI自动生成并优化某种特定电路结构”，或者“利用强化学习发现新的布局布线策略，性能超越人类专家经验”。 我们要的，不是用AI把旧流程跑快点，而是用AI重新发明设计方法本身。 这才是我们未来最核心的、别人无法模仿的壁垒。” 陈默这个操作是将团队的视野从“工具优化”提升到“范式革命”的层面。 在技术发展的拐点，敢于定义新规则、创造新方法的玩家，才能成为真正的行业领导者。 ...... 当然，绩效方案确定了冲锋的方向，而激励政策，则是为这支精锐部队注入不竭动力的“燃料”和“火箭推进器”。 陈默自己年轻的时候都是一个长期被华兴绩效激励的牛马，很明白大家想要什么。 对于这些顶尖的技术人才，简单的“给钱”是远远不够的。 必须构建一个多层次、长短结合、既能保障基本盘又能激发极限创造力的精密系统。 他拿起三位部长联合提交的激励政策草案逐条审视。 “首先，我原则同意你们提出的，提高核心骨干的TUP和ESOP额度（理解为内部的虚拟股）。” 陈默开口定下基调，这让三位部长稍稍松了口气。 但他紧接着的话，让他们的神经再次紧绷，“但是，分配机制必须改革。我们不能搞成新一轮的“大锅饭”或者论资排辈。” 他放下草案，身体前倾，目光如炬地看着三人： “我问你们，如果我们部门一个入职三年的“天才少年”，提出了一个颠覆性的算法构想，并带领一个五人小组在六个月内将其实现，解决了困扰我们两年的时序收敛难题。 他的贡献，比一个按部就班工作了十年、绩效稳定的老员工，是大，是小，还是差不多？”